Quản trị sự thay đổi: Định nghĩa, Mô hình & Chiến lược

0
14
Rate this post

Ví dụ về những tình huống cần đến quản trị sự thay đổi

Với những biến động liên tục xảy ra trong môi trường kinh doanh hiện nay, quản lý sự thay đổi đã trở thành một trong những chức năng kinh doanh quan trọng nhất – đặc biệt trong các trường hợp sau:

  • Áp dụng công nghệ mới.
  • Sáp nhập & mua lại.
  • Thay đổi trong ban lãnh đạo (nhân sự, phong cách…).
  • Chuyển đổi văn hóa doanh nghiệp.
  • Trong thời kỳ khủng hoảng.

Vì sao doanh nghiệp gặp khó khăn trong quản trị sự thay đổi?

Trong những tình huống thông thường, việc thúc đẩy sự thay đổi ở nơi làm việc đã là một thách thức khá lớn. Ngày nay, quá trình này càng cần phải diễn ra với tốc độ nhanh hơn. Nghiên cứu của McKinsey với các giám đốc điều hành về nỗ lực chuyển đổi doanh nghiệp cho thấy tỷ lệ thất bại lên tới gần 70%. Trong bối cảnh đại dịch Covid-19 như hiện nay, công tác thay đổi doanh nghiệp càng trở nên phức tạp và thách thức hơn.

Nghiên cứu của McKinsey về quản trị sự thay đổi

Sự phản kháng là một phần tự nhiên của quá trình thay đổi. Khi kỳ vọng cá nhân bị gián đoạn, chúng ta thường cảm thấy không thoải mái. Ngay cả những thay đổi tích cực như kết hôn/ sinh con cũng có thể gây khó chịu. Sâu đây là một số lý do tại sao nhân viên của bạn chống lại sự thay đổi – cũng như ảnh hưởng của phản ứng này đối với chiến lược quản lý thay đổi của doanh nghiệp:

  • Thiếu năng lực. Nhân viên của bạn có thể thiếu các kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết để hoạt động trong môi trường mới. Nỗi sợ hãi về những điều chưa biết có thể khiến mọi người không tham gia đầy đủ vào khóa đào tạo. Một số lo lắng rằng họ sẽ không hiểu cách vận hành hệ thống mới – và sẽ bị “lu mờ” bởi những đồng nghiệp nhạy bén hơn.
  • Không có thiện chí. Việc thiếu niềm tin sẽ dẫn đến phản ứng chống lại sự thay đổi. Có thể nhân viên của bạn không nhìn ra ý nghĩa của cách vận hành mới; họ tin rằng sự thay đổi là quá khó hoặc quá rủi ro. Một số khác lo lắng rằng công việc của họ sẽ trở nên ít quan trọng và bị đánh giá thấp hơn.
  • Mệt mỏi với thay đổi (change fatigue). Thay đổi đòi hỏi nỗ lực rất lớn về mặt tinh thần. Lấy ví dụ, những ai từng đi du lịch từ quốc gia này sang quốc gia khác sẽ hiểu rõ cảm giác kiệt sức vào cuối mỗi ngày – khi phải liên tục chuyển đổi ngôn ngữ sử dụng. Quá nhiều hệ thống mới, tổ chức lại, sáp nhập hoặc, v.v… có thể dẫn tới tình trạng mệt mỏi. Sau một thời gian, hầu hết đều khao khát sự ổn định và ngần ngại khi phải đối mặt với biến động lần nữa.
  • Vấn đề cá nhân. Rất ít người có được một cuộc sống hoàn hảo – hầu hết đều có những mối lo lắng riêng. Những người sắp nghỉ hưu, ly hôn, bị bệnh hiểm nghèo, v.v… thường kháng cự lại thay đổi – với mong muốn là giữ được phần nào quyền kiểm soát cuộc sống của mình. Về lý trí, họ có thể hiểu lý do cần thay đổi; nhưng về phương diện cảm xúc, họ thường cảm thấy khó khăn hoặc không thể chấp nhận điều đó. Trong hoàn cảnh này, doanh nghiệp cần hơn hết những cấp lãnh đạo biết đối xử tế nhị, với tinh thần nhân ái và cảm thông, cũng như biết cách nuôi dưỡng tinh thần cầu tiến nơi nhân viên.

Thái độ phản kháng không nhất thiết là dấu hiệu của sự không trung thành hoặc bất tài. Việc xây dựng và thực thi chiến lược quản lý sự thay đổi hiệu quả sẽ khuyến khích mọi thành viên thảo luận về mối quan tâm của mình, ngăn ngừa tình trạng áp đặt quan điểm.

Đọc thêm: 5 phương pháp quản lý nhân sự hậu Covid-19

quản trị sự thay đổi